<人材確保 ~介護離職~>

新年あけましておめでとうございます。所長の北澤です。
今年も皆様のお役にたてるよう努力いたします。

 

これからの労務管理は人材不足もあり、既存の考え方に捕らわれない
柔軟で理解のある制度設計が必要になると考えます。
人材確保のために幾つかの方法を考えていく必要があります。
(1)人材を雇用する (2)人材離職を防止する 
この2つの方向性のうち、人材離職防止の観点で見過ごせなくなる
「介護離職」に関する興味深いデータがあります。

 

 親族を介護した経験がある部長職600人対象 人材会社アデコによる調査 
・介護離職について 

① 何度も考えた20% ② 1~2回考えた28% ③ 考えたことはない53%
・離職を考えた理由・・・体力・精神的な負担や不安 
・離職を考えた事がない理由・・・収入面での不安
・介護で会社を休んだ時に利用した制度 

①年次有給休暇88% ②介護休暇(育児・介護休業法)16% 

③介護休業(育児・介護休業法)3%

 

介護休暇・介護休業に関しては給与面の不安があったり、
会社に制度がある事を知らない方もまだ多くいると考えられます。
介護休暇取得時無給は比較的一般的です。介護休業に関しては無給でも良いですが、
ご本人がハローワークに介護休業給付が申請できます。
介護休業給付は休業した時の賃金の67%程度が支給されますので、御社も介護の件で
従業員よりご相談あった場合、人員確保の意図も含めて、積極的に活用を
お考えいただく事をご提案いたします。

メンタルヘルス不調者対応基礎講座 第9回

青葉事務所のつぶやき

2019年

2月

06日

<4月からの法改正とパワハラについて>

所長の北澤です。


<労働基準法改正>
2019年4月1日より大きな2つの労働基準法改正があります。
(1)10日以上付与されている全ての労働者に対して、4月1日以降に付与される

        年次有給休暇のうち5日間の確実な取得義務 罰則あり
(2)時間外労働の上限規制 月45時間、年360時間を原則として、
      特別な事情があっても年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、
      2~6か月の複数月平均時間80時間(休日労働含む)の導入 罰則あり 
    ※中小企業は2020年4月1日~

 

上記の改正は確実に求められる内容となりますので、中小企業の方も時間外労働の上限規制は

来年度から取り組まないと、いざ本番の2020年に相当の負担が生じる事になります。
ご対応を今から考えましょう。

 

<パワーハラスメント>
年末年始をまたいでハラスメントのご相談を複数件いただきました。
もはや対岸の火事ではありません。これを機に改めてパワーハラスメントにならない
指導ポイントを抑えましょう。何かお困りごとあればご相談ください。

 

①具体的な行動に焦点を当てる。(部下の行動の何がどのように不十分なのかを伝える)
②人格の否定、性格非難はしない。
③感情的にならない。(苛立ちを覚えたら深呼吸する)
④どのように伝わったか確認する。(部下がどう受け止め、理解、行動を変えようと

   しているか確認)
⑤状況に応じた環境で指導する。(指導は基本的には1対1で。安全にかかわる不適切な行動や
  遅刻等職場ルールに反する行為の場合などはその場で)
⑥部下の成熟度別にスタイルを変える。(成熟度が低い部下には具体的な指示。

  ベテランは経験を尊重)

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青葉社会保険労務士事務所