<人材確保 ~介護離職~>

新年あけましておめでとうございます。所長の北澤です。
今年も皆様のお役にたてるよう努力いたします。

 

これからの労務管理は人材不足もあり、既存の考え方に捕らわれない
柔軟で理解のある制度設計が必要になると考えます。
人材確保のために幾つかの方法を考えていく必要があります。
(1)人材を雇用する (2)人材離職を防止する 
この2つの方向性のうち、人材離職防止の観点で見過ごせなくなる
「介護離職」に関する興味深いデータがあります。

 

 親族を介護した経験がある部長職600人対象 人材会社アデコによる調査 
・介護離職について 

① 何度も考えた20% ② 1~2回考えた28% ③ 考えたことはない53%
・離職を考えた理由・・・体力・精神的な負担や不安 
・離職を考えた事がない理由・・・収入面での不安
・介護で会社を休んだ時に利用した制度 

①年次有給休暇88% ②介護休暇(育児・介護休業法)16% 

③介護休業(育児・介護休業法)3%

 

介護休暇・介護休業に関しては給与面の不安があったり、
会社に制度がある事を知らない方もまだ多くいると考えられます。
介護休暇取得時無給は比較的一般的です。介護休業に関しては無給でも良いですが、
ご本人がハローワークに介護休業給付が申請できます。
介護休業給付は休業した時の賃金の67%程度が支給されますので、御社も介護の件で
従業員よりご相談あった場合、人員確保の意図も含めて、積極的に活用を
お考えいただく事をご提案いたします。

メンタルヘルス不調者対応基礎講座 第9回

青葉事務所のつぶやき

2019年

6月

05日

<法改正 令和1.6>

所長の北澤です。令和の元号となり、早くも1ヶ月が過ぎようとしております。
令和のお祝いが遠い昔のように感じてしまうのは私だけでしょうか?

 さて、参議院本会議にて5月29日に「女性の職業生活における活躍の推進に関する

法律等の一部を改正する法律案」が可決、成立されました。法律名を読まれてもあまりピンと

来ないかもしれませんが、実は以前から議論されてきた「ハラスメント対策の法制化」も

含まれます。

 

(1)パワーハラスメント防止対策の法制化 (通称:改正労働施策総合推進法)
   ①パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務(相談体制の整備)を新設
   ②同じく、措置の適切、友好な実施を図るための指針の根拠規定を整備
   ③パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による

           紛争解決援助等、措置義務等について履行確保のための規定整備

(2)セクシャルハラスメント防止対策の法制化
    (通称:男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、(通称:改正労働施策総合推進法))
   ①セクシャルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の

           責務の明確化
   ②労働者が事業主にセクシャルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする
    事業主による不利益取扱い禁止

   ※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を

           整備大企業は令和2年4月1日施行で、中小企業においても令和4年4月1日に

           施行される見込みです。

 

様々な働き方改革が望まれる時代となってきております。
新しい「雇用」のカタチが求められていると考えます。
今までの「事業主と従業員」だけではない働き方をこれからも考えていきます。

〒421-0113 静岡市駿河区下川原4丁目6-9
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所長 北澤哲也:

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青葉社会保険労務士事務所