<ハラスメントについて>

所長の北澤です。静岡市では大道芸ワールドカップが盛り上がり、秋の深まりを感じると共に、
本年が残り2か月であることを実感しております。

 

最近、ハラスメント予防セミナーのご依頼が増えてきております。
今まで、当たり前と思っていた「指導」や「教育」が

ハラスメントと呼ばれる時代になり、数年が経過しました。
「ハラスメント」とは「いじめ・嫌がらせ」の総称ですが、
「他者に対する発言・行動等が本人の意思には関係なく、相手を不快にさせたり、
尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与える事」になります。
労務管理のご相談を頂いていると、確かに「その点に関しては従業員さんの行いは

評価できない」と感じる案件が多々あります。ただし、現在は思い余った教育や指導をすれば
「ハラスメント」と言われてしまう可能性がある時代です。

 

教育や指導する際は以下の点を参考にしていただけたらと思います。
①なるべく落ち着いて話ができる個室等の場所で話す。
②こちらの指導したい仕事上の問題点や必要修正点を具体的に話す。

  書面として渡すことも有効。
③時間的に可能であれば、社員の話しにも耳を傾ける(納得度を高める)。
④話しの最後に、その方に期待している点や評価している点を伝え、

  相手に信頼感が伝わるように話す。
⑤後日、指導した点等が改善されているか確認面談も行う。

 

指導に関しては、個室等で仕事の手法等にポイントを絞り、指導を行い、
相手の言い分も可能であれば聞いたうえで、最後に「社員を信頼している」事も
伝えられるように指導したいですね。この「信頼感」を伝える事が大きなポイントになります。
また、期間を置いて、改善されているか等の内容を定期面談して、
お互い改善点や目標を話し合い、同じ方向で成長していく事を確認することがいわゆる
「人事評価」に繋がると考えます。

メンタルヘルス不調者対応基礎講座 第9回

青葉事務所のつぶやき

2019年

6月

05日

<法改正 令和1.6>

所長の北澤です。令和の元号となり、早くも1ヶ月が過ぎようとしております。
令和のお祝いが遠い昔のように感じてしまうのは私だけでしょうか?

 さて、参議院本会議にて5月29日に「女性の職業生活における活躍の推進に関する

法律等の一部を改正する法律案」が可決、成立されました。法律名を読まれてもあまりピンと

来ないかもしれませんが、実は以前から議論されてきた「ハラスメント対策の法制化」も

含まれます。

 

(1)パワーハラスメント防止対策の法制化 (通称:改正労働施策総合推進法)
   ①パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務(相談体制の整備)を新設
   ②同じく、措置の適切、友好な実施を図るための指針の根拠規定を整備
   ③パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による

           紛争解決援助等、措置義務等について履行確保のための規定整備

(2)セクシャルハラスメント防止対策の法制化
    (通称:男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、(通称:改正労働施策総合推進法))
   ①セクシャルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の

           責務の明確化
   ②労働者が事業主にセクシャルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする
    事業主による不利益取扱い禁止

   ※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を

           整備大企業は令和2年4月1日施行で、中小企業においても令和4年4月1日に

           施行される見込みです。

 

様々な働き方改革が望まれる時代となってきております。
新しい「雇用」のカタチが求められていると考えます。
今までの「事業主と従業員」だけではない働き方をこれからも考えていきます。

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青葉社会保険労務士事務所