今後の労働基準の方向性

所長の北澤です。節分の季節になり、暦の上では季節の分かれ目である立春を迎えましたが、

まだまだ寒さが続きますね。


さて、平成26年12月に労働政策審議会が開催され、今後の労働基準の方向性が
見えてきました。長時間労働対策を中心としながらも、フレックスタイム制の
見直しや裁量労働制の見直し等、時間外労働は減少させる方向で進みながら、
時間に囚われない柔軟な働き方も推奨する方向のようです。  

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000071225.html


代表例 
(1)長時間労働対策(中小企業における月60時間超の時間外労働に対する
                      割増賃金率の適用猶予見直し)
    ⇒今まで大企業向けに改正されていた割増賃金適用を、事業規模を
          分け隔てせずに5割以上に引き上げる方向が適当としています。
          現状では2割5分で済んでいた時間外割増率が大幅に増える方向になります。
(2)年次有給休暇の取得促進
    ⇒年次有給休暇の取得が確実になるよう、年○日間の年次有給休暇取得を
          使用者が時季指定する事が適当としています。


内容の一部は労働基準法改正案として今国会内で提出される方向です。
時代と共に多くの働き方が効率化を求められつつ、かつ柔軟な時間配分が
できるような働き方を模索する必要性は高まっていると言えます。

メンタルヘルス不調者対応基礎講座 第9回

青葉事務所のつぶやき

2019年

6月

05日

<法改正 令和1.6>

所長の北澤です。令和の元号となり、早くも1ヶ月が過ぎようとしております。
令和のお祝いが遠い昔のように感じてしまうのは私だけでしょうか?

 さて、参議院本会議にて5月29日に「女性の職業生活における活躍の推進に関する

法律等の一部を改正する法律案」が可決、成立されました。法律名を読まれてもあまりピンと

来ないかもしれませんが、実は以前から議論されてきた「ハラスメント対策の法制化」も

含まれます。

 

(1)パワーハラスメント防止対策の法制化 (通称:改正労働施策総合推進法)
   ①パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務(相談体制の整備)を新設
   ②同じく、措置の適切、友好な実施を図るための指針の根拠規定を整備
   ③パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による

           紛争解決援助等、措置義務等について履行確保のための規定整備

(2)セクシャルハラスメント防止対策の法制化
    (通称:男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、(通称:改正労働施策総合推進法))
   ①セクシャルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の

           責務の明確化
   ②労働者が事業主にセクシャルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする
    事業主による不利益取扱い禁止

   ※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を

           整備大企業は令和2年4月1日施行で、中小企業においても令和4年4月1日に

           施行される見込みです。

 

様々な働き方改革が望まれる時代となってきております。
新しい「雇用」のカタチが求められていると考えます。
今までの「事業主と従業員」だけではない働き方をこれからも考えていきます。

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青葉社会保険労務士事務所