定年間近の従業員がおいでの場合、その後どのようにすればよいか迷いませんか?

 

継続雇用導入ヒヤリングシート

 

(1)会社基本情報(住所等)社会保険、雇用保険の加入有無を教えてください

 

(2)従業員数を教えてください

 

(3)対象者の氏名、生年月日、家族構成、社会保険等の加入有無、会社勤務年数、年金加入月数

 

(4)就業規則の有無を教えてください

 

(5)就業規則の定年条文を教えてください

 

(6)対象者の定年退職予定日を確認させてください

 

(7)会社は今後その方にどのように働いて頂きたいか教えてください。(就労内容、就労時間等)

 

(8)その方に何歳まで働いてもらいたいですか?(就業規則等の内容はさておき)

 

(9)給与面は変更をお考えですか?(賞与も含みます)

 

10)お聞きした内容をパターン化して考えます。

 

・パターン1

 ・今までどおりの時間で働く場合(給与変更ある場合)

  ①給与額の決定(決定参考資料としてのシミュレーション可)

  ①社会保険の同日得喪手続(社会保険料を定年した翌日に変更します)

  ②60歳時賃金登録及び雇用保険の高年齢雇用継続給付申請2カ月に1回、最大5年間)

  ③年金申請(原則個人)ただし、給与等により年金額減額可能性あり

  (在職老齢年金制度

 

・パターン2

 ・今までより働く時間を短くする場合

  ①1日何時間働く もしくは 1日フルタイム働き、1週間で来る日数を変える

  ②社会保険加入を継続するか否か

  ③雇用保険加入し続けるか否か

 

 

メンタルヘルス不調者対応基礎講座 第9回

青葉事務所のつぶやき

2019年

2月

06日

<4月からの法改正とパワハラについて>

所長の北澤です。


<労働基準法改正>
2019年4月1日より大きな2つの労働基準法改正があります。
(1)10日以上付与されている全ての労働者に対して、4月1日以降に付与される

        年次有給休暇のうち5日間の確実な取得義務 罰則あり
(2)時間外労働の上限規制 月45時間、年360時間を原則として、
      特別な事情があっても年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、
      2~6か月の複数月平均時間80時間(休日労働含む)の導入 罰則あり 
    ※中小企業は2020年4月1日~

 

上記の改正は確実に求められる内容となりますので、中小企業の方も時間外労働の上限規制は

来年度から取り組まないと、いざ本番の2020年に相当の負担が生じる事になります。
ご対応を今から考えましょう。

 

<パワーハラスメント>
年末年始をまたいでハラスメントのご相談を複数件いただきました。
もはや対岸の火事ではありません。これを機に改めてパワーハラスメントにならない
指導ポイントを抑えましょう。何かお困りごとあればご相談ください。

 

①具体的な行動に焦点を当てる。(部下の行動の何がどのように不十分なのかを伝える)
②人格の否定、性格非難はしない。
③感情的にならない。(苛立ちを覚えたら深呼吸する)
④どのように伝わったか確認する。(部下がどう受け止め、理解、行動を変えようと

   しているか確認)
⑤状況に応じた環境で指導する。(指導は基本的には1対1で。安全にかかわる不適切な行動や
  遅刻等職場ルールに反する行為の場合などはその場で)
⑥部下の成熟度別にスタイルを変える。(成熟度が低い部下には具体的な指示。

  ベテランは経験を尊重)

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青葉社会保険労務士事務所