定年間近の従業員がおいでの場合、その後どのようにすればよいか迷いませんか?

 

継続雇用導入ヒヤリングシート

 

(1)会社基本情報(住所等)社会保険、雇用保険の加入有無を教えてください

 

(2)従業員数を教えてください

 

(3)対象者の氏名、生年月日、家族構成、社会保険等の加入有無、会社勤務年数、年金加入月数

 

(4)就業規則の有無を教えてください

 

(5)就業規則の定年条文を教えてください

 

(6)対象者の定年退職予定日を確認させてください

 

(7)会社は今後その方にどのように働いて頂きたいか教えてください。(就労内容、就労時間等)

 

(8)その方に何歳まで働いてもらいたいですか?(就業規則等の内容はさておき)

 

(9)給与面は変更をお考えですか?(賞与も含みます)

 

10)お聞きした内容をパターン化して考えます。

 

・パターン1

 ・今までどおりの時間で働く場合(給与変更ある場合)

  ①給与額の決定(決定参考資料としてのシミュレーション可)

  ①社会保険の同日得喪手続(社会保険料を定年した翌日に変更します)

  ②60歳時賃金登録及び雇用保険の高年齢雇用継続給付申請2カ月に1回、最大5年間)

  ③年金申請(原則個人)ただし、給与等により年金額減額可能性あり

  (在職老齢年金制度

 

・パターン2

 ・今までより働く時間を短くする場合

  ①1日何時間働く もしくは 1日フルタイム働き、1週間で来る日数を変える

  ②社会保険加入を継続するか否か

  ③雇用保険加入し続けるか否か

 

 

メンタルヘルス不調者対応基礎講座 第9回

青葉事務所のつぶやき

2019年

6月

05日

<法改正 令和1.6>

所長の北澤です。令和の元号となり、早くも1ヶ月が過ぎようとしております。
令和のお祝いが遠い昔のように感じてしまうのは私だけでしょうか?

 さて、参議院本会議にて5月29日に「女性の職業生活における活躍の推進に関する

法律等の一部を改正する法律案」が可決、成立されました。法律名を読まれてもあまりピンと

来ないかもしれませんが、実は以前から議論されてきた「ハラスメント対策の法制化」も

含まれます。

 

(1)パワーハラスメント防止対策の法制化 (通称:改正労働施策総合推進法)
   ①パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務(相談体制の整備)を新設
   ②同じく、措置の適切、友好な実施を図るための指針の根拠規定を整備
   ③パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による

           紛争解決援助等、措置義務等について履行確保のための規定整備

(2)セクシャルハラスメント防止対策の法制化
    (通称:男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、(通称:改正労働施策総合推進法))
   ①セクシャルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の

           責務の明確化
   ②労働者が事業主にセクシャルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする
    事業主による不利益取扱い禁止

   ※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を

           整備大企業は令和2年4月1日施行で、中小企業においても令和4年4月1日に

           施行される見込みです。

 

様々な働き方改革が望まれる時代となってきております。
新しい「雇用」のカタチが求められていると考えます。
今までの「事業主と従業員」だけではない働き方をこれからも考えていきます。

〒421-0113 静岡市駿河区下川原4丁目6-9
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所長 北澤哲也:

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事務員(看板妻) 北澤宏美 、永島あかね

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青葉社会保険労務士事務所