(3)社員の適切な労務管理方法をご提案します!

    入社時に労働条件を明確化 

    社員が入社した時に『あるもの』を書面で明示することにより、

    社員に対して労働する時に何を注意してほしいのかを明確にします。
労使共に納得したうえで就労するとその後の労務管理がしやすくなるので、
その秘策をご提案します。

 

    年次有給休暇

      業種等によっては年次有給休暇取得のタイミングが難しいと思われます。
年次有給休暇取得に関する社内ルールを明確化して、法令遵守の中にも御社の

   独自ルールを盛り込みます。 

  

 

    社員のモチベーション効果アップ

       社員管理を行っていくうえで、事業所は常識的な事を社員に求めます。
仕事は熱心に!能率よく!協調性を持って!指揮命令を守り!無駄な残業をしない!
しかし、できて当たり前と思っている事ができない事が多いですよね。そんな時に
当たり前の事ができる社員を育てるモチベーションアップ方法をご提案します。

 

 

適切な懲戒処分

    会社活動を行っていればいろんな社員の方がいます。

       適切な指導をしてもなかなか効果が現れない場合や

       会社に多大な損失を与えてしまった場合、役員や社員との

       協調性が取れないいわゆる『扱いが難しい社員』に対して

       文書で適切な指導を行う事により事の重大さを認識してもらうような手法です。
 『記憶だけでなく記録』する事により、何か事が起きた場合、
非常に有効な文書となります。その懲戒処分方法をご提案します。

  

 

 

 

メンタルヘルス不調者対応基礎講座 第9回

青葉事務所のつぶやき

2019年

6月

05日

<法改正 令和1.6>

所長の北澤です。令和の元号となり、早くも1ヶ月が過ぎようとしております。
令和のお祝いが遠い昔のように感じてしまうのは私だけでしょうか?

 さて、参議院本会議にて5月29日に「女性の職業生活における活躍の推進に関する

法律等の一部を改正する法律案」が可決、成立されました。法律名を読まれてもあまりピンと

来ないかもしれませんが、実は以前から議論されてきた「ハラスメント対策の法制化」も

含まれます。

 

(1)パワーハラスメント防止対策の法制化 (通称:改正労働施策総合推進法)
   ①パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務(相談体制の整備)を新設
   ②同じく、措置の適切、友好な実施を図るための指針の根拠規定を整備
   ③パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による

           紛争解決援助等、措置義務等について履行確保のための規定整備

(2)セクシャルハラスメント防止対策の法制化
    (通称:男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、(通称:改正労働施策総合推進法))
   ①セクシャルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の

           責務の明確化
   ②労働者が事業主にセクシャルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする
    事業主による不利益取扱い禁止

   ※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を

           整備大企業は令和2年4月1日施行で、中小企業においても令和4年4月1日に

           施行される見込みです。

 

様々な働き方改革が望まれる時代となってきております。
新しい「雇用」のカタチが求められていると考えます。
今までの「事業主と従業員」だけではない働き方をこれからも考えていきます。

〒421-0113 静岡市駿河区下川原4丁目6-9
電話番号:054-204-9088
FAX番号:054-204-9077
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所長 北澤哲也:

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事務員(看板妻) 北澤宏美 、永島あかね

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青葉社会保険労務士事務所