(3)社員の適切な労務管理方法をご提案します!

    入社時に労働条件を明確化 

    社員が入社した時に『あるもの』を書面で明示することにより、

    社員に対して労働する時に何を注意してほしいのかを明確にします。
労使共に納得したうえで就労するとその後の労務管理がしやすくなるので、
その秘策をご提案します。

 

    年次有給休暇

      業種等によっては年次有給休暇取得のタイミングが難しいと思われます。
年次有給休暇取得に関する社内ルールを明確化して、法令遵守の中にも御社の

   独自ルールを盛り込みます。 

  

 

    社員のモチベーション効果アップ

       社員管理を行っていくうえで、事業所は常識的な事を社員に求めます。
仕事は熱心に!能率よく!協調性を持って!指揮命令を守り!無駄な残業をしない!
しかし、できて当たり前と思っている事ができない事が多いですよね。そんな時に
当たり前の事ができる社員を育てるモチベーションアップ方法をご提案します。

 

 

適切な懲戒処分

    会社活動を行っていればいろんな社員の方がいます。

       適切な指導をしてもなかなか効果が現れない場合や

       会社に多大な損失を与えてしまった場合、役員や社員との

       協調性が取れないいわゆる『扱いが難しい社員』に対して

       文書で適切な指導を行う事により事の重大さを認識してもらうような手法です。
 『記憶だけでなく記録』する事により、何か事が起きた場合、
非常に有効な文書となります。その懲戒処分方法をご提案します。

  

 

 

 

メンタルヘルス不調者対応基礎講座 第9回

青葉事務所のつぶやき

2019年

2月

06日

<4月からの法改正とパワハラについて>

所長の北澤です。


<労働基準法改正>
2019年4月1日より大きな2つの労働基準法改正があります。
(1)10日以上付与されている全ての労働者に対して、4月1日以降に付与される

        年次有給休暇のうち5日間の確実な取得義務 罰則あり
(2)時間外労働の上限規制 月45時間、年360時間を原則として、
      特別な事情があっても年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、
      2~6か月の複数月平均時間80時間(休日労働含む)の導入 罰則あり 
    ※中小企業は2020年4月1日~

 

上記の改正は確実に求められる内容となりますので、中小企業の方も時間外労働の上限規制は

来年度から取り組まないと、いざ本番の2020年に相当の負担が生じる事になります。
ご対応を今から考えましょう。

 

<パワーハラスメント>
年末年始をまたいでハラスメントのご相談を複数件いただきました。
もはや対岸の火事ではありません。これを機に改めてパワーハラスメントにならない
指導ポイントを抑えましょう。何かお困りごとあればご相談ください。

 

①具体的な行動に焦点を当てる。(部下の行動の何がどのように不十分なのかを伝える)
②人格の否定、性格非難はしない。
③感情的にならない。(苛立ちを覚えたら深呼吸する)
④どのように伝わったか確認する。(部下がどう受け止め、理解、行動を変えようと

   しているか確認)
⑤状況に応じた環境で指導する。(指導は基本的には1対1で。安全にかかわる不適切な行動や
  遅刻等職場ルールに反する行為の場合などはその場で)
⑥部下の成熟度別にスタイルを変える。(成熟度が低い部下には具体的な指示。

  ベテランは経験を尊重)

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所長 北澤哲也:

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青葉社会保険労務士事務所